Laboral y RRHH

Los efectos del retraso en resolver del FOGASA desde junio 2020 tras la reforma del art. 33 del Estatuto, en contra de la jurisprudencia

Javier Pozo Moreira
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Los jueces han ido poco a poco “poniendo en cintura” al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA) ante los retrasos y las consecuencias de no resolver en plazo, pero ello ha sido limitado por la DF 5ª del por Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo Ahora desde junio 2020, con la reforma del art. 33 […]

NUEVOS REALES DECRETOS: LOS PLANES DE IGUALDAD Y LOS REGISTROS SALARIALES. PRINCIPALES ASPECTOS A CONSIDERAR.

Eduardo Ortega Figueiral
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De forma práctica y sintética, como siempre, desarrollamos los principales aspectos a tener en cuenta en relación con los dos Reales Decretos que han sido publicados en el BOE nº 272, del pasado 14 de octubre de 2020, en relación tanto a los planes de igualdad y su registro como a la denominada igualdad retributiva entre hombres y mujeres a los efectos de combatir la denominada “brecha salarial.” No se producen novedades relevantes. Básicamente se desarrollan y concretan reglamentariamente aspectos a tener en cuenta en relación a obligaciones ya preexistentes vinculadas a los planes de igualdad y a los registros salariales regulados, en este último caso, en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

PRUEBAS COVID: ¿PUEDE LA EMPRESA OBLIGAR A SUS TRABAJADORES A LLEVARLAS A CABO?

Eduardo Ortega Figueiral
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Tras la vuelta a esa mal llamada “nueva normalidad” – que de normal tiene muy poco por las permanentes incertezas a las que nos enfrentamos en todos los ámbitos -, una pregunta es sumamente recurrente: ¿puede una empresa obligar a sus trabajadores, obviamente aquellos que se reincorporan a prestar servicios presenciales, a que éstos se sometan a pruebas PCR y/o serológicas para verificar su estado de salud?

Ya adelantamos, no hace falta que vayan al final de este post, que la respuesta a esa pregunta es afirmativa. No obstante, razonémosla legal y jurisprudencialmente. Allá vamos:

COVID-19: Adoptar medidas organizativas para poder reabrir el negocio no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) si tratan de preservar la salud de los empleados.

Eduardo Ortega Figueiral
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Importante sentencia en la que se determina que adaptar medidas organizativas, de seguridad y salud, para adaptar un comercio (tienda) y poder reabrir tras la situación provocada por el Covid-19 no es una MSCT.

Razona el TSJ de Madrid que cuando, como sucede en este caso, se ha intentado un acuerdo con los representantes de los empleados para adoptar medidas que permitan la reapertura (preservando la salud de los trabajadores), si no se alcanza dicho acuerdo, corresponde al titular de la actividad (empresario) tomar las decisiones oportunas.

No cabe por tanto considerar que la adopción de las medidas constituya una MSCT, ya que la empresa está obligada a adoptar medidas que garanticen la salud y seguridad de los empleados y de terceros (por ejemplo, clientes).

El Supremo reconoce el correo electrónico como prueba documental.

Eduardo Ortega Figueiral
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Cuestionada la nulidad de un Acuerdo que modificó el II Convenio Colectivo autonómico para el sector de colectividades de Cataluña, analiza el Supremo en cuanto a las pretensiones revisoras planteadas en el recurso el valor probatorio de los correos electrónicos.

Aunque la normativa procesal trata los medios de prueba “númerus clausus”, la Sala atendiendo al actual avance tecnológico que ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, atribuye naturaleza de prueba documental a los correos electrónicos.